Uppsögn

Uppsagnarákvæði og lengd uppsagnarfrests er mismunandi eftir kjarasamningum.

  • Mynd: Edda Sigurdís Oddsdóttir

FÍN ítrekar mikilvægi þess að félagsmenn hafi samband við stéttarfélagið og leiti ráða ef um uppsögn er að ræða og/eða breytingar eru gerðar á ráðningarkjörum eða starfi.

Hér má finna upplýsingar um uppsagnarákvæði samkvæmt lögum og kjarasamningum félagsins.



Uppsagnarákvæði

Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðarmót.  Lengd uppsagnarfrests og framkvæmd uppsagnar er mismunandi eftir því hvort viðkomandi er opinber starfmaður (hjá ríki eða sveitarfélögum) eða starfar á almennum vinnumarkaði. Gæta þarf þess hvort um sé að ræða trúnaðarmann eða viðkomandi sé í fæðingar- eða foreldraorlofi en þá gilda aðrar reglur um uppsögn.

Opinberir starfsmenn (ríki og sveitarfélög)

Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðarmót.  Lengd uppsagnarfrests miðast við starfstíma og er 3 mánuðir fyrir félagsmenn sem eru ráðnir ótímabundið (með fastráðningu).  Eftir 10 ára samfellt starf og ákveðinn lífaldur lengist uppsagnarfresturinn.  Starfsmaður getur hins vegar sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara. Tímabundin ráðning fellur úr gildi við lok samningstíma án sérstakrar uppsagnar.  Að öðrum kosti er uppsagnarfrestur tímabundinnar á ráðningar einn mánuður. 

 Starfstími Uppsagnarfrestur
Á reynslutíma / Tímabundin ráðning  1 mánuður
Fastráðning
  3 mánuðir
Eftir 10 ára samfellt starf og 55 ára
  4 mánuðir
Eftir 10 ára samfellt starf og 60 ára
  5 mánuðir
Eftir 10 ára samfellt starf og 63ja ára
  6 mánuðir

Ástæða uppsagnar

Ástæða uppsagnar þarf að vera málefnaleg og réttmæt.  Málsmeðferðarreglur vegna uppsagnar eru tvennskonar.  Annars vegar vegna uppsagnar sem varða starfsmanninn sjálfan, t.d. vegna brota á stafsskyldum eða ófullnægjandi árangurs í starfi.  Þá ber að veita starfsmanni andmælarétt og veita honum áminningu.  Hins vegar aðrar ástæður, t.d. skipulagsbreytingar, uppsögn á reynslutíma eða uppsögn vegna aldurs.   Ef um niðurlagningu starfs er að ræða þarf að huga að því hvort viðkomandi eigi biðlaunarétt.

Opinberir starfsmenn eiga rétt á því að fá skriflegan rökstuðning fyrir uppsögn og er frestur til að óska eftir slíku 14 dagar frá þvi að starfsmanni berst tilkynning um slíkt. Hér má finna dæmi um bréf með ósk um rökstuðning fyrir uppsögn.

Almennur markaður

Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðarmót.  Á almennum vinnumarkaði er uppsagnarfrestur 3 mánuðir eftir 6 mánaða starf, 1 mánuður eftir 3ja mánaða starf og ein vika á fyrstu 3 mánuðum starfs. Í ráðningarsamningi getur lengri uppsagnarfrestur verið tilgreindur. 

Heimilt er að semja um lengri reynslutíma en 3 mánuði, þ.e. allt upp í 6 mánuði, og að gagnkvæmur uppsagnarfrestur sé ein vika á því tímabili. Jafnframt er heimilt að semja um að þriggja mánaða uppsagnarfrestur taki fyrst gildi eftir allt að 9 mánaða samfellt starf.

Samkvæmt kjarasamningi félagsins við SA er uppsagnarfrestur lengri eftir 10 ára starf hjá sama fyrirtæki ef viðkomandi hefur náð ákveðnum lífaldri, sjá töflu. Starfsmaður getur hins vegar sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara.

 Starfstími  Uppsagnarfrestur
 Fyrstu 3 mánuðir í starfi 1 vika 
 Eftir 3 mánuði í starfi 1 mánuður
 Eftir 6 mánaða starf 3 mánuðir
 Eftir 10 ára samfellt starf og 55 ára 4 mánuðir 
 Eftir 10 ára samfellt starf og 60 ára 5 mánuðir 
 Eftir 10 ára samfellt starf og 63ja ára 6 mánuðir 

Viðtal um starfslok

Samkvæmt kjarasamningi félagsins við SA á starfsmaður rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar og skal hann setja fram beiðni þar um innan 4 sólarhringa frá því uppsögn kom fram. Fallist atvinnurekandi á þessa ósk starfsmannsins skal viðtal eiga sér stað innan 4 sólarhringa. Ef atvinnurekandi fellst ekki á viðtal eða ef starfsmaður óskar þess að loknu viðtali, þá skal atvinnurekandi skýra ástæður uppsagnar skriflega.  Fallist atvinnurekandi ekki á að veita skriflegar skýringar á starfsmaður rétt á því að hann gefi skýringar á uppsögninni á fundi með starfsmanninum og trúnaðarmanni hans eða öðrum fulltrúa stéttarfélags síns.

Vinna í uppagnarfresti

Starfsmaður á rétt á því að vinna sín venjubundnu störf út sinn uppsagnarfrest. Atvinnurekanda og starfsmanni er þó heimilt að semja um að starfslok beri að fyrr og jafnvel að starfsmaðurinn þurfi ekki að vinna út sinn uppsagnarfrest.  Þegar samkomulag verður um slík starfslok þá verður einnig að taka afstöðu til þess að hve miklu leyti atvinnurekandi skal greiða laun í uppsagnarfresti. Lykilatriðið er að þetta sé gert á grundvelli samkomulags aðila. Ef atvinnurekandi óskar ekki eftir vinnuframlagi starfsmanns á uppsagnarfresti ber honum að greiða starfsmanni laun sem samsvarar rétti hans til uppsagnarfrests.

Uppgjör við starfslok

Atvinnurekanda ber skylda til að greiða áunnið ógreitt orlof í lok uppsagnarfrests.  Hann getur ekki gert kröfu um að starfsmaður taki orlof út á uppsagnarfresti, sú ósk getur eingöngu komið frá starfsmanni.  Uppsagnarfresturinn á að nýtast starfsmanni óskertur til að leita sér að nýrri vinnu.  Óski starfsmaður eftir því að taka út orlof á uppsagnarfresti þarf hann að ná um það samkomulagi við atvinnurekanda. Aftur á móti skal starfsmaður hafa í huga að ef hann hefur rétt til að taka út orlof með lengingu þá er hefðin sú að ekki er greidd út lenging á orlof við starfslok.

Eigi starfsmaður rétt á persónuuppbótum (desemberuppbót og orlofsuppbót) ber atvinnurekanda að greiða persónuuppbætur í samræmi við starfstíma og starfshlutfall á árinu.  Við starfslok eru persónuuppbætur ýmist greiddar á sama tíma og önnur laun eru gerð upp eða á þeim tíma sem uppbætur hefðu verið greiddar út ef ekki hefði komið til starfsloka.

Ítarefni

Ákvæði um uppsagnir í kjarasamningum og lögum

Ákvæði um áminningar, rökstuðning og andmælarétt