Hér að neðan eru svör við algengustu spurningunum sem berast skrifstofu FÍN. Athugaðu að þú getur einnig spurt spjallfuglinn Lóu, en hún er þjálfuð í að svara flóknari spurningum og er til taks allan sólarhringinn. Þá er alltaf hægt að senda spurningar inn til fin@fin.is og starfsfólk svarar innan fárra daga.
Við uppfærum svörin reglulega eftir því sem lög, samþykktir og kjarasamningar taka breytingum. Þessi síða var síðast uppfærð 4. júní 2026.
Aðild að FÍN er opin öllum sem lokið hafa a.m.k. bakkalár-prófi eða sambærilegri menntun og starfa á þeim sviðum sem félagið hefur samningsumboð fyrir. Háskólastúdentar geta sótt um tímabunda nemaaðild sem er að öllu leyti sambærileg og veitir sömu réttindi og hefðbundin aðild að því frábrugðnu að hún er tímabundin til fimm ára að hámarki og veitir ekki kjörgengi.
Umsóknarferlið er einfalt, þú fyllir einfaldlega út þetta eyðublað hér á vefnum og við svörum þér um hæl.
Veikindaréttur er mismunandi eftir því hvort félagsmaður er opinber starfsmaður eða starfar á almennum vinnumarkaði.
Félagsmenn eiga almennt rétt á launum í fjarveru vegna veikinda, eftir því sem kveðið er á í lögum eða samið er um í kjarasamningum. Eftir að rétti til launa í veikindum sleppir hjá vinnuveitenda getur félagsmaður átt rétt á greiðslum frá sjúkrasjóðum BHM og/eða frá almannatryggingakerfi.
Lesa má nánar um veikindarétt og hvernig hann skiptist eftir vinnumörkuðum hér
Ávinnslutímabil orlofs er frá 1. maí til 30. apríl. Ef miðað er við að þú hafir áunnið þér fullan orlofsrétt á tímabilinu þá átt þú hið minnsta 24-30 daga í greitt orlof (fjöldi daga fer eftir kjara- og ráðningarsamningi).
Orlofsrétturinn er tvíþættur: Annars vegar er um að ræða rétt til orlofs (frídaga) og hins vegar rétt til launa í fríinu (orlofslaun). Starfsmaður á alltaf rétt á lágmarksorlofi sem er samkvæmt orlofslögum 24 dagar, en það er háð ávinnslu fjölda orlofsdaga hvað hann fær í orlofslaun, þ.e. 2 dagar fyrir hvern unninn mánuð miðað við lágmarksréttindi. Þá yrði viðkomandi „launalaus“ sem nemur mismun á áunnum rétti til greiðslu launa í orlofi og rétti til töku orlofs.
Hafið í huga að launalaust orlof er ófrávíkjanlegur réttur starfsmanns og er ekki það sama og launalaust leyfi, en launalaust leyfi getur vinnuveitandi sett takmarkanir á.
Ef samið hafi verið um lengri orlofsrétt annað hvort í miðlægum kjarasamningum og/eða í ráðningarsamningum þá er sá fjöldi orlofsdaga lágmarksréttur viðkomandi til orlofstöku.
Lágmarksréttur samkvæmt lögum nr. 30/1987 um orlof er 24 dagar. Samkvæmt kjarasamningi FÍN og SA skal félagsmaður hafa:
Nýting og ávinnsla orlofs þegar breyting verður á starfshlutfalli
Starfsmaður sem er í lægra starfshlutfalli en 100% ávinnur sér orlofsrétt í réttum hlutföllum við starfshlutfall sitt. Þannig myndi starfsmaður í 50% starfshlutfalli ávinna sér 50% af fullum orlofsrétti. Það þýðir þó að viðkomandi getur nýtt sér sama fjölda virkra daga í orlofi og starfsmaður í 100% starfi og fengið sem nemur sínum reglubundnum mánaðarlaunum þar sem viðkomandi nýtir hlutfallslega jafnmikið af orlofsrétti sínum og starfshlutfall segir til um. Þannig er ekki um að ræða mun á heildardagafjölda orlofs milli aðila í fullu starfi og hlutastarfi.
Hafi starfsmaður verið í 100% starfi hálft ávinnslutímabilið og í 50% starfi restina af tímabilinu reiknast áunnið orlof út í klukkustundum. Það fer svo eftir því hvert starfshlutfallið er við töku orlofs hve marga daga viðkomandi getur verið í orlofi á launum. Gott er að hafa í huaa að starfsmaður á alltaf rétt á að lágmarki 24 dögum í orlof á ári, þótt hann eigi ekki alltaf rétt á launum allt tímabilið.
Orlofslaun og fæðingarorlof
Á almennum vinnumarkaði ávinnst ekki réttur til launa í orlofi í fæðingarorlofi en starfstengd réttindi halda áfram að telja, s.s. hvað varðar starfstíma til útreiknings á orlofsrétti og veikindarétti, og skiptir ekki máli hvort viðkomandi félagsmaður hafi verið í 1 mánuð eða 12 í fæðingarorlofi svo framarlega sem um fæðingarorlof hafi verið að ræða.
Til þess að vera gild fyrir lögum þarf uppsögn að vera skrifleg og miðast við mánaðarmót. Á almennum vinnumarkaði er gagnkvæmur uppsagnarfrestur 3 mánuðir eftir 6 mánaða starf.
Starfsmaður á rétt á því að vinna sín venjubundnu störf út sinn uppsagnarfrest. Atvinnurekanda og starfsmanni er þó heimilt að semja um að starfslok verði fyrr og jafnvel að starfsmaðurinn þurfi ekki að vinna út sinn uppsagnarfrest. Vinni starfsmaður ekki út uppsagnarfrest sinn er afar mikilvægt að það sé skýrt hver hefur frumkvæði að því að starfsmaður hætti áður en uppsagnarfrestur er liðinn.
Ástæður uppsagnar
Varðandi ástæðu uppsagnar þá á starfsmaður rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar. Á almennum vinnumarkaði þarf mikið til þess að uppsögn teljist ólögmæt og því oft erfitt að koma í veg fyrir uppsögn eða krefjast bóta ef allt er innan eðlilegra marka.
Uppgjör vegna starfsloka
Almennt er góð regla að fara fram á drög að uppgjöri vegna starfsloka, m.a. hvað varðar orlof og persónuuppbætur, séu afhent fyrir starfslok til að hægt sé að ganga frá málum og mögulegum leiðréttingum áður en starfsmaður lýkur störfum.
Almennt – ákvæði kjarasamninga
Í grunninn skal kostnaður vegna tilfallandi ferða á vegum vinnuveitanda greiðast af hálfu vinnuveitanda, þ. á m. vegna fæðis, gistingar og aksturs. Hvort sem slíkt er gert samkvæmt framlögðum reikning, í reikning eða með dagpeningum.
Á opinberum vinnumarkaði
Akstur innanlands: Akstursgjald í aksturssamningum ríkisstarfsmanna og ríkisstofnana innanlands, frá og með 1. október 2025:
Almennt gjald
Við útreikning á sérstöku gjaldi skal bæta 15% álagi á almenna gjaldið og við útreikning á torfærugjaldi skal bæta 45% álagi á almenna gjaldið.
Gisti- og fæðiskostnaður innanlands
Dagpeningar til greiðslu gisti- og fæðiskostnaðar ríkisstarfsmanna á ferðalögum innanlands eru frá og með 1. október 2025:
Kostnaður vegna ferðalaga innanlands greiðist almennt eftir reikningi.
Ferðakostnaður innanlands er reiknaður út frá verðkönnun þar sem kannað er vænt verð á algengum gististöðum, á höfuðborgarsvæðinu og utan þess. Almennt er ferðakostnaði innanlands breytt tvisvar sinnum á ári, að vori og að hausti, til þess að endurspegla árstíðarsveiflu í kostnaði gistingar.
Ferðir erlendis
Þegar starfsmaður fer erlendis í vinnuferð skal vinnuveitanda greiða ákveðnar uppbætur vegna óhægræðis sem af því leiðir.
Ferðakostnaður á ferðalögum erlendis greiðist með dagpeningum. Af dagpeningum á ferðalögum erlendis ber að greiða allan venjulegan ferðakostnað annan en fargjöld, svo sem kostnað vegna ferða að og frá flugvöllum, fæði, húsnæði, minni háttar risnu, hvers konar persónuleg útgjöld.
Dagpeningar erlendis - auglýsing nr. 1/2026.
Farangurstryggingar
Sjá reglur nr. 281/1988 um farangurstryggingar starfsmanna á ferðalögum á vegum ríkisins.
Nánari skýringar og reiknivélar eru aðgengilegar síðu stjórnarráðsins.
Fyrirtæki á almennum markaði
Í samningi aðildarfélaga BHM og SA segir að dagpeningagreiðslur til starfsmanna vegna ferða erlendis fylgi ákvörðunum Ferðakostnaðarnefndar ríkisins hafi fyrirtæki ekki sérstakar reglur um greiðslu ferðakostnaðar (grein 7.1).
Í kjarasamningi FÍN og SA hvað varðar ferðir innanlands þá kemur skýrt fram að atvinnurekandi skal sjá starfsmanni fyrir ferðum fram og til baka auk gistingar ef viðkomandi kemur ekki heim samdægurs. Jafnframt á starfsfólk rétt á að vera eins sett hvað fæði varðar og þegar viðkomandi vinnur á sinni hefðbundnu vinnustöð.
Nánari skýringar og reiknivélar eru aðgengilegar síðu stjórnarráðsins.
Skattaleg meðferð dagpeninga og ökutækjastyrks
Heimilt er að færa frádrátt á móti dagpeningum sem launamaður hefur fengið greidda frá launagreiðanda sínum þegar öll eftirfarandi skilyrði eru uppfyllt:
Sjá nánar á heimasíðu skattsins og um frádrátt kostnaðar á móti ökutækjastyrk.
Um einelti, kynferðislega áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi gildir sérstök reglugerð, reglugerð nr. 1009/2015 (EKKO). Þessi reglugerð er sett á grundvelli laga nr. 46/1986 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum. Á heimasíðu Vinnueftirlitsins er að finna grunnupplýsingar um gildissvið og aðgerðaráætlanir á þessu sviði auk upplýsinga og myndbanda um EKKO.
Mikilvægt er að á vinnustöðum sé til staðar uppfært áhættumat og aðgerðaráætlun/verkferlar sem virka og allir starfsmenn séu upplýstir um.
Þegar kvörtun berst
Vinnuveitanda ber að bregðast eins fljótt og auðið er þegar kvörtun berst vegna EKKO (Eineltis, kynbundins áreities, kynferðislegrar áreitni og ofbeldis). Skal vinnuveitandi meta aðstæður í samvinnu við vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins (oft öryggisfulltrúi) og utanaðkomandi aðila ef með þarf. Reynist mat sýna fram á rökstuddan grun um að einelti, kynbundið áreiti, kynferðisleg áreitni eða ofbeldi eigi sér stað eða hafi átt sér stað skal vinnuveitandi grípa til aðgerða í því skyni að stöðva hegðunina og/eða koma í veg fyrir að hegðunin endurtaki sig á vinnustaðnum. Sjá 7. gr. EKKO reglugerðarinnar.
FÍN styður félagsfólk
FÍN er ávallt til taks þegar félagsfólk upplifir vanlíðan á vinnustað vegna EKKO og við hvetjum félagsfólk til að leita okkar. FÍN getur veitt ráðgjöf um réttindi og skyldur, aðstoðað félagsfólk við að leggja fram kvörtun og verið því innan handa í öllu ferlinu.
Ávallt skal haft í huga að starfsmenn skulu aldrei þurfa að þola óviðunnandi vinnuaðstæður, hvort sem slíkt sé vegna tækjabúnaðar, samstarfsmanna, yfirmanna og/eða utanaðkomandi aðstæðna. Allir starfsmenn eiga þann rétt að geta liðið vel á sínum vinnustað og eiga undir engum kringumstæðum að sæta einhverju af því sem EKKO reglugerðin tekur á. Vinnuveitandi ber ábyrgð að sjá um að slíkt sé fullnægjandi.
Kvörtunar-/kæruferli EKKO er almennt ekki auðvelt fyrir þá aðila sem taka þátt í því og almennt er enginn eiginlegur sigurvegari í þeim efnum óháð niðurstöðu. FÍN hefur hvorki hvatt né dregið úr félagsfólki til að fara þessa leið af þessari ástæðu en mun styðja alla þá sem fara þá leið eins og unnt er. Félaginu er mikið í mun að þeir félagsmenn sem hugnast að fara þessa leið séu upplýstir um hversu erfitt það ferli er og að niðurstaðan geti verið óhagsstæð þeim.
Samkvæmt lögum er það upplifun þolanda sem stýrir því hvort um áreitni sé að ræða og ekki er gerð krafa um ásetning af hálfu geranda. Áreitni og ofbeldi getur átt sér stað á vinnustað á vinnutíma, á skemmtunum og viðburðum tengdum vinnu eða utan vinnu, svo sem í gegnum samfélagsmiðla eða aðra stafræna miðla.
Allt fólk á vinnumarkaði á rétt á öruggu og heilsusamlegu vinnuumhverfi og eru atvinnurekendur ábyrgir fyrir því. Kynferðisleg og kynbundin áreitni og ofbeldi er alvarleg ógn við öryggi og heilsu starfsfólks og mikilvægt að vinnustaðir leggi áherslu á forvarnir og aðgerðir gegn slíkri hegðun. Í lögum og reglugerðum kemur skýrt fram að þess háttar hegðun er bönnuð og starfsfólk nýtur verndar rétt eins og gagnvart hættulegum efnum og slysum á vinnustað.
Hvað gerir FÍN?
FÍN veitir félagsfólki ráðgjöf og stuðning um allt er varðar réttindi, lög og reglur í þessu samhengi og ríkir fullur trúnaður í samtalinu. Stuðningur getur verið af ýmsum toga eftir eðli máls og út frá óskum félagsmanns hverju sinni.
Fulltrúi FÍN getur til dæmis aðstoðað við að tilkynna atvik til stjórnanda, gert það fyrir hönd félagsmanns, setið fundi með félagsmanni og fylgt málinu eftir. FÍN greiðir líka veginn fyrir því að félagsmaður fái stuðning hjá VIRK starfsendurhæfingarsjóði.
Viðtal hjá VIRK
Félagsfólki býðst aðstoð og ráðgjöf hjá FÍN um réttindi sín og geta í gegnum félagið fengið sálrænan stuðning hjá VIRK starfsendurhæfingarsjóði, svokallað vegvísissamtal. Þar er tekið á móti þolendum kynferðislegrar og kynbundinnar áreitni og ofbeldis í vinnu. Fagaðili tekur á móti þolanda, þolanda er trúað, hann ræður för og ekkert er gert nema með hans samþykki.
Þjónusta VIRK - vegvísissamtal
Samtal við ráðgjafa VIRK er hugsað sem leiðbeinandi ráðgjöf um næstu skref sem þolandi getur tekið
Ráðgjafar VIRK eru sérhæfðir í að ræða við fólk í erfiðum aðstæðum, fullur trúnaður ríkir í samtalinu og engar persónugreinanlegar upplýsingar eru skráðar. Að jafnaði er um eitt samtal að ræða sem fer fram í gegnum síma.
Ekki er um að ræða þjónustu í formi atvinnutengdrar starfsendurhæfingar og því er ekki gerð krafa um að þolendur sem sækja þjónustu séu frá vinnumarkaði vegna veikinda eða uppfylli önnur skilyrði laga fyrir þjónustu VIRK.
Nánari upplýsingar um kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni og ofbeldi á vinnumarkaði.
Hér eru nánari upplýsingar um aðstoð sem í boði er vegna ýmiskonar ofbeldis: Aðstoð vegna ofbeldis.
Í kjarasamningi FÍN og ríkisins er ekki að finna sérstök ákvæði er snúa að vinnutíma félagsmanna í ferðum á vegum vinnuveitanda, hvort sem erlendis eða innanlands. Hinsvegar féllu tveir fordæmisgefandi dómar um ferðatíma árið 2023 sem taka af allan vafa. Þá komst Landsréttur að sömu niðurstöðu og Héraðsdómur Reykjavíkur um að ferðatími á vegum vinnu skilgreinist sem vinnutími. Nánar um dóminn á vef BHM.
Almennt um ferðatíma vegna vinnu
Vinnuferð sem farin er að frumkvæði vinnuveitanda sem hefst við upphaf reglulegs vinnutíma félagsmanns og lýkur í lok reglulegs vinnudags félagsmanns kemur almennt ekki til sérstakrar skoðunar nema mögulega hvað varðar s.s. dagpeninga og endurgreiðslu á kostnaði. Almennt er óumdeilt að slík ferð og það vinnuframlag sem fer fram teljist alfarið til vinnutíma viðkomandi félagsmanns.
Aftur á móti hafa komið upp mál er varða vinnuferðir, ferðatíma og framkvæmd vinnu, sem spanna lengri tíma en sem nemur reglulegum vinnudegi. Meginreglan er að ferðatími teljist til vinnutíma enda hefur ekki verið samið um annað fyrirkomulag milli FÍN og ríkisins. FÍN hefur ávallt túlkað vinnutíma félagsmanna á ferðum á vegum vinnuveitanda síns sem þann tíma sem spannar frá upphafi ferðar til þess tíma sem viðkomandi kemur á hvíldarstað (gististað/heimili). Sjá helstu atriði hér að neðan sem þarf að hafa í huga:
Orlofsuppbót og desemberuppbót eru mismunandi tegundir persónuuppbóta. Orlofsuppbót er ýmist greidd 1. júní eða 1. maí en desemberuppbót skal greiða 1. desember.
Samið er um slíka persónuuppbætur fyrir hvert og eitt ár. Uppbótin er föst krónutala og reiknast ekki orlof á hana.
Orlofsuppbót
Orlofsuppbót miðast við fullt starf síðastliðið orlofsár, en reiknast annars hlutfallslega miðað við starfshlutfall og starfstíma.
Desemberuppbót - ríkið
Desemberuppbót - Reykjavíkurborg
Uppbótin er hlutfallsleg hafi starfsmaður verið í hlutastarfi eða starfað hluta úr ári.
Persónuuppbót miðað við 100% starfshlutfall á samningstímanum er sem hér segir:
Starfsmenn, aðrir en stjórnendur, fá greidda desember- og orlofsuppbót í samræmi við aðalkjarasamninga Samtaka atvinnulífsins (SA) á almennum vinnumarkaði, sbr. grein 1. 5 í samningi aðildarfélaga BHM og SA.
Orlofsuppbót fyrir hvert orlofsár (1. maí til 30. apríl) miðað við fullt starf er:
Á orlofsárinu sem hefst 1. maí 2025 verði orlofsuppbót kr. 60.000.
Á orlofsárinu sem hefst 1. maí 2026 verði orlofsuppbót kr. 62.000.
Á orlofsárinu sem hefst 1. maí 2027 verði orlofsuppbót kr. 64.000.
Desemberuppbót fyrir hvert almannaksár miðað við fullt starf er:
Ákvörðun persónuuppbótar samkvæmt kjarasamningi byggir á því að starfsmaður hafi verið í starfi og launum hjá vinnuveitanda á því viðmiðunartímabili sem samningurinn skilgreinir. Sérreglur gilda hafi starfsmaður verið fjarverandi vegna veikinda eða fæðingarorlofs.
Veikindi
Starfsfólk hjá hinu opinbera sem er frá vinnu vegna veikinda og er á veikindalaunum ávinnur sér rétt til desemberuppbótar á sama tíma.
Á sama hátt skal einnig starfsmaður sem látið hefur af starfi en starfað hefur samfellt í a.m.k. 3 mánuði (13 vikur) á árinu, fá greidda persónuuppbót í desember, miðað við starfstíma og starfshlutfall. Sama gildir þótt starfsmaður sé frá störfum vegna veikinda eftir að greiðsluskyldu stofnunar lýkur eða í allt að 6 mánuði vegna fæðingarorlofs, sbr. grein 1.7.1 í kjarasamningum aðildarfélaga BHM og ríkisins. Sambærileg regla gildir í tilviki orlofsuppbótar, sbr. grein 4.2.2.
Hjá starfsfólki á almennum vinnumarkaði reiknast desemberuppbót miðað við þær vikur sem það hefur fengið greiddar. Desemberuppbót skerðist því hafi starfsmaður fullnýtt veikindarétt sinn og fallið af launaskrá. Sama regla gildir við útreikning orlofsuppbótar.
Fæðingarorlof
Opinberir starfsmenn í fæðingarorlofi njóta réttinda til greiðslu sumarorlofs, persónu- og orlofsuppbótar, sbr. grein 13.2.3 í kjarasamningum aðildarfélaga BHM og ríkisins. Það ber því að greiða umræddar uppbætur á tilsettum tíma, þ.e. í í júní og desember, þó svo aðrar launagreiðslur falli niður vegna fæðingarorlofs.
Á almennum vinnumarkaði gildir slík regla hins vegar ekki fyrr en eftir eins árs starf hjá sama vinnuveitanda. Skulu þá teljast fjarvistir vegna lögbundins fæðingarorlofs til starfstíma við útreikning desember- og orlofsuppbótar.
Sama gildir er kona þarf af öryggisástæðum að leggja niður störf á meðgöngutíma, sbr. reglugerð um ráðstafanir til þess að auka öryggi og heilbrigði á vinnustöðum fyrir konur sem eru þungaðar, hafa nýlega alið barn eða hafa barn á brjósti, sbr. grein 1.5.3 í kjarasamningi aðildafélaga BHM og SA.
Hér á vefnum, undir „Hver eru launin“ má finna upplýsingar um meðallaun á almennum vinnumarkaði sem og meðallaun félagsmanna FÍN hjá ríkinu. Þar er að finna töflu um laun allra sérfræðinga sem vinna á almennum vinnumarkaði. Í grein sem nálgast má á vefsíðu Hagstofunnar er fjallað um hækkun launa eftir hækkun á menntun – sem ýtir undir að laun hækki með hærra menntunarstigi og einstaklingar með doktorsgráðu eru almennt í efri fjórðungsmörkum.
Ávallt er unnt að leita eftir upplýsingum um laun starfandi einstaklinga á bæði almennum markaði sem og á opinberum markaði á vefsíðu Hagstofunnar. Á þessari krækju er unnt að leita að launum hvers konar ekki bara eftir mörkuðum heldur einnig starfsstétt. Langflestir félagsmenn FÍN flokkast undir hugtakið sérfræðingur, þó einhverjir falla undir hugtakið stjórnendur.
Grunnreglan um daglegan hvíldartíma í kjarasamningi FÍN og ríkisins, er að á hverju 24 klst. skal starfsmaður fá 11 klst. hvíld, reiknuð frá skipulögðu/venjubundnu upphafi vinnudags starfsmanns. Óheimilt er að skipuleggja vinnu þannig að á hverju 24 klst. tímabili fari vinna umfram 13 klst. Nái vinna starfsmanns umfram þann tíma að 11 klst. samfelld lágmarkshvíld náist miðað við skipulagt/venjubundið upphaf vinnudags skal veita starfsmanni 11 klst. hvíld á óskertum launum sem viðkomandi annars hefði fengið. Þannig ber starfsmanni ekki að koma að nýju til starfa fyrr en 11 klst. samfelld lágmarkshvíld næst þó slíkt tímamark sé eftir upphaf skipulagðs/venjubundið upphaf vinnudags án þess að laun skerðist sem því nemur.
Þrátt fyrir framangreinda meginreglu þá er heimilt að stytta samfellda lágmarkshvíld í allt að 8 klst. t.d. þegar starfsmaður skiptir af morgunvakt yfir á næturvakt og þegar bjarga þarf verðmætum, sbr. ákvæði 2.4.3.1 (vaktaskipti) og 2.4.3.2 (sérstakar aðstæður) í kjarasamningi FÍN og ríkisins – þetta á þó ekki við ef starfsmaður lýkur yfirvinnu og fer yfir á reglubundna vakt og öfugt.
Starfsmaður á ekki að mæta til vinnu fyrr en að aflokinni 11 klst. hvíld nema viðkomandi hafi sérstaklega verið beðinn um það skv. kjarasamningi FÍN og ríkisins. Sé hvíld skert að beiðni yfirmanns myndast frítökuréttur – hér er ekki um að ræða sólarhringinn heldur á hverju 24 klst. tímabili. Ákveði starfsmaður að mæta þrátt fyrir að lágmarkshvíld sé ekki náð ávinnst ekki frítökuréttur og því þarf beiðni yfirmanns að liggja fyrir um slíkt. Frítökurétturinn nemur 1,5 klst. í dagvinnu fyrir hverja klukkustund sem hvíldin hefur verið skert og ávinnsla frítökuréttar einskorðast ekki við heildar klukkustundir.
Fleiri ákvæði kjarasamningsins taka á frítökurétti, sbr. ákvæði 2.4.5.2-2.4.5.9, m.a. kemur fram í ákvæði 2.4.5.7 að frítökuréttur skuli veittur í samráði við starfsmann enda sé uppsafnaður frítökuréttur a.m.k. 4 klst. og skal frítaka ekki veitt í styttri lotum en það. Leitast skal við að veita frí svo fljótt sem auðið er með reglubundnum hætti til að koma í veg fyrir að frí safnist upp. Sérstaklega kemur einnig fram í ákvæði 2.4.5.9 að frítökuréttur fyrnist ekki.
Sjálfstætt starfandi geta greitt til stéttarfélags og í sjóði BHM að eigin vali. Vert er þó að taka fram að sjúkrasjóður er í rauninni skylduaðild samkvæmt lögum og rökstyðja má að orlofssjóður sé það líka. Ekki er hægt að greiða í sjóði BHM nema að greiða jafnframt félagsgjald til einhvers aðildarfélags BHM.
Undir liðnum Fyrir launagreiðendur hér á vefnum má finna ýmsar upplýsinga, s.s. um hlutfall greiðslna, og hvaða sjóðir eru í boði. Sjálfstætt starfandi fall undir almenna markaðinn. Á vefsíðu BHM undir Iðgjaldaskil er svo hægt að fá upplýsingar um skil á iðgjöldunum sjálfum. Öllum skilagreinar er annað hvort skilað með rafrænum hætti á vefsíðu BHM – hér – eða gegnum bókhaldskerfi launagreiðanda. Ekki er þörf að skrá sig sérstaklega inn vegna slíkra skila né gerir kerfið kröfu um lykilorð. Allar greiðslur berast svo í heimabanka viðkomandi launagreiðanda þegar krafa hefur verið stofnuð af hálfu Bókunarmiðstöðvar BHM og tekur almennt fremur stuttan tíma.
Vert er að taka fram að haka þarf sérstaklega við þá sjóði sem launagreiðandi hyggst ekki greiða í fyrir sinn launþega. Kerfið býður upp á að iðgjöld séu greidd fyrir núverandi tímabil sem og tvo mánuði aftur í tímann.
Gjalddagi iðgjalda er 15. næsta mánaðar eftir launamánuð og eindagi síðasti virki dagur gjalddaga mánaðar. Í einhverjum tilfellum er unnt að greiða skilagreinar gegnum innborgun/millifærslu en ekki er mælt með slíkri aðferð.
Komi upp einhver vandamál vegna skilagreina eða óskað sé eftir tæknilegum upplýsingum/leiðbeiningum er rétt að beina slíku beint til Bókunarmiðstöðvar BHM í síma 595-5100 eða á netfangið skilagreinar@bhm.is
Ákvæðið um launalaust leyfi er að finna í 10.1.1 í kjarasamningi FÍN og ríkisins – sjá hér – þ.e. starfsmaður á rétt á launalausu leyfi í hæfilegan tíma ef honum býðst tækifæri og/eða styrkur til að vinna að tilteknum verkefni tengdu starfi sínu. Í þeim tilfellum þar sem þetta ákvæði á við þá er um skýlausan rétt að ræða – en leyfið skal þó tekið í samráði við yfirmann viðkomandi stofnunar. Þá á starfsmaður einnig rétt til að fá leyfi frá störfum í öðrum tilvikum:
Eiginleg ákvörðun er í eðli sínu í höndum viðkomandi stofnunar en ríkir hagsmunir og málefnaleg rök þurfa að liggja fyrir synjun slíks leyfis.
Ráðningarsamband helst en skriflegt samkomulag þarf
Eðli launalauss leyfis er að á því tímabili sem leyfið varir helst ráðningarsamband viðkomandi starfsmanns við vinnuveitanda sinn þó viðkomandi sé ekki á launaskrá. Að loknu leyfi getur viðkomandi komið að nýju til starfs síns.
Vert er að taka fram að mikilvægt er að skriflegt samkomulag sé gert um launalaust leyfi, m.a. hvað varðar tímalengd og hvernig samskipti eigi að fara fram þegar nær dregur lokum leyfis. Tímalengd er ekki fastsett samkvæmt ákvæðinu en á grundvelli þeirra reglna er gildir um tímabundnar ráðningar ríkisstarfsmanna, þ.e. að hámarki 2 ár, og skyldu ríkisstofnana að auglýsa laus störf þá verður að telja að undir eðlilegum kringumstæðum þá verði tímalengdin ekki lengri en 2 ár nema undir sérstökum aðstæðum.
Stofnanasamningar FÍN eru flestir byggðir upp með sama hætti en hér að neðan er að finna helstu þætti sem koma fyrir í stofnanasamningum FÍN en þurfa ekki endilega að birtast í öllum samningum eða vera tæmandi talning. Endanleg launaröðun byggir á eftirfarandi þáttum:
Grunnröðun starfs – um er að ræða launaþætti sem tengjast starfinu sjálfu óháð hver sinnir því – Röðun miðar við BA/BS gráðu.
o Menntun sem krafist er í starfi – stundum er slík krafa að finna í auglýsingu um starfið sjálft
o Aðrir starfsbundnir þættir
Persónubundnir þættir – um er að ræða launaþætti sem snýr að hverjum og einum starfsmanni óháð starfi.
o Menntun sem nýtist í starfi.
o Sí- og endurmenntun, m.a. réttindi, vottanir og löggildingar.
o Fag- og starfsreynsla.
o Aðrir persónubundnir þættir – byggir á frammistöðu og hæfileikum í starfi, sem almennt er umfram það sem almennt tíðkast og ekki metin við grunnröðun starfs, og viðkomandi stofnun telur verðmætt í starfi.
o Markaðs- og/eða eftirspurnarálag – álag sem snýr einstaklingum eða hópi einstaklinga sem geti augljóslega fengið marktækt hærri laun annar staðar vegna sérþekkingar sinnar og/eða reynslu.
Tímabundnir þættir – um er að ræða launaþætti sem eru takmarkaðir í tíma og er misjafnt hvernig þessu ákvæðum er beitt.
o Tímabundið álag eða aukin ábyrgð – álag sem ekki hefur verið tekið tillit til við grunnröðun starfs og án þess að grunnverksviði sé breytt
o Sérstök frammistaða – umbun vegna sérstakrar frammistöðu sem umfram er þess sem til er ætlast og leiðir almennt til ábóta fyrir stofnun.
o Sérstök umbun – byggir á ákvæðum kjarasamnings
Aðrir þættir – mjög misjafnt hvað kemur hérna inn.
o Greiðslur vegna skrifa, fyrirlestra og veggspjalda. Hér getur einnig fallið aðrar greiðslur sem eru eðlislíkar.
o Ýmsar aðrar greiðslur, s.s. vegna líkamsræktar og verkefna sem eru sérstök fyrir hverja stofnun fyrir sig.
Hver félagsmaður á að geta séð hver séu lágmarkskjör séu útfrá stofnanasamningnum sjálfum með því að telja saman þá launaflokka sem tilgreindir eru í ákvæðum viðeigandi samnings. Launatafla FÍN sem unnt er að nálgast á heimasíðu FÍN er sú tafla sem miða á við. Ath. að óunnin yfirvinna, ef slík er til staðar, er ekki að finna í stofnanasamningum og byggir á ráðningarsamningum hvers og eins.
Í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna er gert ráð fyrir því að starfsmanni sem er að nálgast 70 ára aldur sé sagt upp störfum með formlegum hætti, sbr. 2. mgr. 43. gr. starfsmannalaga. Við meðferð máls og tilkynningu um starfslok þarf að gæta að ákvæðum í kjarasamningi um lengd uppsagnarfrests viðkomandi starfsmanns.
Dæmi: Starfsmaður hefur þriggja mánaða uppsagnarfrest. Hann verður 70 ára þann 5. maí. Starfslok hans ættu því að verða á mánaðamótum maí - júní. Til þess að tryggja starfslok hans á þessum tíma þarf að segja honum upp störfum í febrúar þannig að uppsagnarfresturinn verði liðinn í lok maímánaðar, þ.e. þrír heilir almanaksmánuðir (mars, apríl og maí).
Minnt er á að starfsfólk með langan starfsaldur hjá ríkinu nýtur aukins uppsagnarfrests samkvæmt ákvæðum kjarasamninga.
Til dæmis skal starfsmanni sem náð hefur 63 ára aldri og starfað hefur samfellt hjá sömu ríkisstofnun í a.m.k. tíu ár veittur sex mánaða uppsagnarfrestur, sbr. 17. kafla kjarasamnings aðildarfélaga BHM og ríkisins.
Við framkvæmd uppsagnar vegna fyrirhugaðra starfsloka vegna aldurs ber að virða þessi samningsbundnu ákvæði um lengdan uppsagnarfrest og tryggja að þau séu tekin til greina við ákvörðun uppsagnarfrests og upphaf hans.
Starfsmaður Reykjavíkurborgar lætur af starfi eigi síðar en um næstu mánaðarmót eftir að hann hefur náð 70 ára aldri án sérstakrar uppsagnar, sbr. grein 14.11 í kjarasamningi við Reykjavíkurborg.
Heimilt er yfirmanni að endurráða mann, sem náð hefur 70 ára aldri og látið hefur af föstu starfi hjá Reykjavíkurborg í annað eða sama starf á tímavinnukaupi, allt að hálfu starfi, án þess að það hafi áhrif á rétt hans til töku lífeyris. Starfsmaður, sem óskar að ráða sig til vinnu eftir 70 ára aldur samkvæmt þessum skilmálum, skal sækja um það skriflega til yfirmanns með 3ja mánaða fyrirvara.
Starfsmanni skal hafa borist svar innan mánaðar frá umsókn. Sé unnt að verða við ósk starfsmanns skal ráðning gilda í allt að tvö ár til fyrstu mánaðarmóta eftir að 72 ára aldri er náð, nema annar hvor aðili segi ráðningunni upp með þriggja mánaða uppsagnarfresti.
Ákvörðun um ráðningu skal tekin af borgarstjóra að fenginni umsögn yfirmanns.
Starfsmaður lætur af starfi sínu næstu mánaðamót eftir að hann nær 70 ára aldri án sérstakrar uppsagnar.
Rétt er senda viðkomandi starfsmanni skriflega tilkynningu um starfslok vegna aldurs með þriggja til sex mánaða fyrirvara, sbr. grein 11.1.7.1 í kjarasamningi aðildarfélaga BHM og Sambands íslenskra sveitarfélaga.
Eftirlaunaaldur á almennum vinnumarkaði getur verið misjafn eftir ákvæðum í ráðningarsamningi, mannauðsstefnu fyrirtækis eða öðru samkomulagi við viðkomandi starfsmann. Algengt er að fólk hefji töku lífeyris um 67 ára aldur en sumir starfa þó lengur og aðrir skemur.
Í kjarasamningi Samtaka atvinnulífsins (SA) og aðildarfélaga BHM er ekki mælt fyrir um starfslok vegna aldurs með sama hætti og hjá ríki og sveitarfélögum. Af því leiðir að almenn ákvæði um uppsögn ráðningarsamnings og uppsagnarfrest gilda, sbr. grein 5.3.
Í framkvæmd er það helst réttur til töku lífeyris úr lífeyrissjóðum sem markar raunverulegan starfslokaaldur.
Af þessum ástæðum hætta flestir á almennum vinnumarkaði störfum á bilinu 65–70 ára, þó ýmsir starfi áfram hluta- eða fullu starfi fram yfir sjötugt.